직장 내 성희롱 성립을 판단하는 3가지 기준은 무엇이며, 신고 방법과 성적 발언은 무엇인가?!
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많은 경우 직장 생활 중 실수로 한 행동이나 말이 직장 내 성희롱으로 처벌을 받게 된다.
동료에게 성적 수치심을 유발하는 그런 행동은 쌓아온 이미지를 한꺼번에 무너뜨리는 결과를 초래할 수 있다.
또한 직장 생활을 더 어렵게 만들기 때문에 직장 내 성희롱을 제대로 이해할 필요가 있다.
1. 직장에서의 성희롱이란 무엇인가요?!
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직장 내 성희롱은 단순한 불편함을 넘어서 근로자의 인격과 권리를 침해하는 범죄 행위입니다.
사업주, 상사 또는 동료가 자신의 지위나 업무 관련성을 이용해 다른 사람에게 성적 발언을 하는 행위입니다.
상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 말합니다.
이러한 요구를 따르지 않으면 고용상 불이익을 주는 것도 포함됩니다.
다양한 형태와 유형으로 발생하며 피해가 심각합니다.
어떤 경우에는 단순한 고통을 넘어 사직이나 극단적인 선택으로 이어집니다.
2. 직장 내 성희롱 여부를 판단하는 3가지 기준
직장 내 성희롱 여부를 판단하는 데 가장 중요한 3가지 요소는 1) 직장 내 지위 및 직무 관련성이다.
직장 내 성희롱이 성립하려면 가해자가 직장 내 지위를 이용하거나, 직장 내 업무와 관련된 상황에서 성희롱이 발생해야 합니다.
업무와 관련된 것은 근무시간이나 장소에 국한되지 않습니다.
따라서 회식, 출장, 전화통화 등 다양한 상황에서 성립할 수 있습니다.
따라서 업무와 관련 없는 장소에서 발생한 행위라 하더라도 직장 내 관계에서 발생한 경우라면 성희롱으로 판단할 수 있습니다.
2) 피해자의 의사와 성적 언행의 존재
피해자가 원하지 않는 성적 행위도 성희롱 여부를 판단하는 요인이다.
피해자가 거부 의사를 명확히 표명하지 않았더라도 행위가 불쾌하거나 수치심을 유발하는 경우 성희롱으로 볼 수 있다.
여기서 중요한 점은 판단이 가해자의 의도가 아닌 피해자의 굴욕감이나 혐오감에 따라 이루어진다는 것이다.
따라서 판단은 피해자가 성적 행위를 어떻게 인식했는가에 따라 이루어진다.
3) 성적 굴욕감과 고용환경 악화
행위는 피해자에게 성적 굴욕감을 느끼게 하고 고용 환경의 악화를 초래해야 합니다.
고용 환경의 악화는 피해자의 업무 효율성이 방해받거나 위협적이고 적대적인 업무 환경이 조성된다는 것을 의미합니다.
법원은 피해자의 입장에서 합리적인 사람이 어떻게 느낄지에 대한 기준을 사용합니다.
3. 직장에서의 성희롱을 신고하는 방법
성희롱이 발생한 경우 다음 방법 중 하나를 선택하여 신고할 수 있습니다.
1) 사업주 또는 고충처리위원에게 신고
성희롱 피해자는 먼저 고용주나 고충처리위원회에 고충을 신고할 수 있습니다.
이것이 가장 빠르고 우호적인 해결책이 될 수 있습니다.
직장협의회나 노동조합이 있다면 그들에게 신고하고 도움을 받아 함께 대응할 수 있도록 하는 것이 좋습니다.
2) 지방노동사무소에 신고
고용주에게 신고했지만 적절한 조치를 취하지 않은 경우 지방 노동청에 신고할 수 있습니다.
가해자가 고용주라 하더라도 지방 노동청에 신고할 수 있습니다.
지방 노동청은 사업장을 감독하는 기관이며 피해자의 권리를 보호하기 위해 적절한 조사와 조치를 취할 권한이 있습니다.
3) 국가인권위원회에 진정
국가인권위원회에 불만을 제기할 수 있습니다.
국가인권위원회는 인권 침해와 관련된 사건을 조사하고 시정 권고를 할 수 있는 기관입니다.
따라서 직장에서의 성희롱으로 인해 인권 침해를 받을 수 있습니다.
4) 수사 기관에 신고
성희롱이 성범죄이거나 형사처벌을 필요로 하는 경우 수사기관에 고소할 수 있습니다.
성범죄로 인정될 수 있는 경우 형법, 성범죄 처벌에 관한 특별법 등을 통해 형사처벌을 할 수 있습니다.
허위사실 유포나 명예훼손에 대한 반소를 예방하기 위해서는 충분한 증거와 증인을 확보해야 합니다.
또한 시민단체, 여성단체 등의 도움을 받아 해결할 수도 있습니다.
다만 매우 민감한 사안이고 명예와 직결되기 때문에 신고 시 신중해야 합니다.
5. 직장에서의 성희롱에 대한 8가지 FAQ!
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Q1) 대법원이 정의한 ‘성행위’란 무엇인가?!
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A1) 대법원은 ‘성적 언동’을 남녀 간의 신체적 관계 또는 신체적 특징과 관련된 언어 또는 행동으로 해석합니다.
따라서 사회의 상식에 비추어 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 수 있는 행위로 정의합니다.
이는 성적 의도가 없더라도 성립하며, 직접적인 행동뿐만 아니라 간접적으로 성적 불쾌감을 주는 환경을 조성하는 행위도 포함합니다.
Q2) 취업준비생, 비정규직 근로자, 특수근로자 등도 피해자가 될 수 있나요?
A2) 구직자 : 평등고용기회법법률상 구직자도 근로자에 포함되어 성희롱 피해자가 될 수 있다.
비정규직 근로자: 비정규직, 계약직, 일용직 근로자 등 모든 근로자는 고용형태에 관계없이 성희롱 피해자로 보호받을 수 있다.
특수근로자: 고용노동부의 행정해석에 따르면 특수근로자는 직장 내 성희롱 당사자가 될 가능성이 낮다고 해석된다.
그러나 형법상 성희롱 고발 등을 통해 보호받을 수 있다.
Q3) 여성도 가해자가 될 수 있나요?
A3) 여성이 남성에게 성적 굴욕감을 느끼게 한 경우, 여성도 가해자(가해자)가 될 수 있습니다.
성희롱은 성별에 관계없이 발생할 수 있으며, 피해자가 성적으로 불편하다고 느끼면 법적 문제가 될 수 있습니다.
Q4) 동성애자에게도 적용되나요?!
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A4) 동성 간의 성적 굴욕 행위가 있는 경우에도 성립할 수 있습니다.
고용노동부는 여성이 여성에게 성적 굴욕을 유발하는 성적 발언이나 행동을 하거나, 남성이 남성에게 성적 굴욕을 유발하는 성적 발언이나 행동을 할 때 성립한다고 보고 있습니다.
Q5) 성희롱은 근무시간이나 사무실에서만 일어난다?!
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A5) 아니요. 직장에서의 성희롱은 근무 시간이나 장소에 관계없이 발생할 수 있습니다.
출장, 회사 저녁 식사, 전화 통화 등 업무 관련 상황에서 발생할 수 있습니다.
Q6) 피해자가 성희롱을 묵인한 경우에도 성립하나요?!
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A6) 네, 성립 가능합니다.
피해자가 성적 언행을 직접적으로 거부하지 않았더라도 수동적이거나 암묵적으로 거부 의사를 표현했다면 인정할 수 있습니다.
피해자가 가해자의 성적 언행에 불편함을 느꼈다면 성립할 수 있습니다.
Q7) 특정인을 겨냥하지 않은 성적인 농담은 성희롱에 해당합니까?
A7) 네. 특정인을 겨냥하지 않은 성적 농담조차도 직장 환경을 조성한다면 성적으로 굴욕적인 것으로 간주될 수 있습니다.
직장에서 성적 농담이나 부적절한 발언은 피해자의 고용 환경을 악화시킬 수 있기 때문입니다.
Q8) 반복적인 행동만 처벌되나요?!
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A8) 반드시 반복적일 필요는 없습니다.
단 한 번의 성적 발언도 성희롱으로 간주될 수 있습니다.
그러나 사소한 성적 발언이 반복되지 않으면 성희롱으로 인식하기 어려울 수 있습니다.
동료에 대한 배려와 인식을 보인다면 직장에서 성희롱 범죄는 발생하지 않습니다.
다른 범죄와 달리 이는 본인, 동료, 가족에게 치명적이므로 절대 하지 말아야 합니다.
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